Persontesting er et skrekkelig ord. Eva Grinde er bare en av mange som er kritiske til "sorteringsmaskiner" som springer ut av Jung og Freuds tidlige tanker om å "finne ut av" menneskets sinn. Om du i din lederjobb sverger til Big5, JTI eller styrer unna begge, må du allikevel forholde deg til medarbeidere som tenker "ulikt" - hva er viktig da?
At folk er forskjellig er åpenbart et poeng. Enten hjemme ved kjøkkenbordet eller på kontoret, fremtrer vårt personlighet etter gitte mønstre. Dette har insiprert mange til å forsøke å systematisere adferd og si noe om fremtiden. Mange har har laget tester (et skrekkelig ord i denne konteksten!) gått feil og fått kritikk for det. Ole Iversen ved BI har sammen med psykologiforeningen i Norge og Veritas gjort en stor og nødvendig ryddejobb på området. De har gjort en "blå jobb" for å vise tilbake til Eva Grinde sin omtale av boken "omgitt av idioter" en riktig kioskvelter forfattet av Thomas Erikson.
Poenget til Grinde er å unngå «lettvinte» løsninger. Hun kritiserer sort-hvit-tenkning og begår ironisk nok selv denne feilen i artikkelen. Hun har en skarp penn jeg liker, men i dette tilfellet karikerer hun seg vekk fra det egentlige problemet: Ledere gjør ansettelser. Og når de opplever problemer i organisasjonen er det sjeldent pga sviktende formalkompetanse blant medarbeiderne. Formalkompetanse finnes i massevis i vårt lille land. Stadig flere/for mange har Master i et-eller-annet. Det lederen synes er vanskelig er å lykkes med å få (ulike) folk til å jobbe bra sammen. "Per jobber dårlig sammen med Lise" er i hvert fall en av de utfordringene jeg ofte får presentert blant mine kunder. Det er krevende å sette sammen ulike kompetanser til å enes om helhetlige leveranser - å forstå hverandre i beste mening når ståsted og formalkompetansen innad i gruppa/avdelingen/prosjektet er sammensatt: «Hvorfor snakker ikke Anne så godt med Pål? Hvorfor må jeg megle mellom de - de er da voksne og får betalt for å løse problemet!»…
Vel, da er vi tilbake til at folk er forskjellige. Også av personlighet. Noen er mer utadvendte enn andre. Ikke alle er like åpne for nye tanker og endringer. Enkelte verdsetter forutsigbarheten og klare mandater mer enn andre. Big5, men også andre verktøy kan, basert på statistikk, sortere meg og deg i ulike grupper. Slik at omgivelsene og kollegaer kjenner deg igjen. I WHI vektlegger vi i tillegg dialogferdigheter og selvinnsikt i vårt arbeid. Vi skiller sosialt utadvendthet fra empati - evnen til å sette seg inn i andres ståsted. Dette er en av flere faktorer som øker evnen til å håndterer hverandre i dialogen. Og det er dette som er det egentlige poenget. WHI vektlegger dialogferdigheter og ser det som en konkuuransefaktor i utviklingen av vårt samfunn: Den 4. industrielle revolusjon premierer rask omstilling. Evnen til å gi og motta kritikk er en ferdighet som sikrer læring og utvikling. Vi behøver mennesker som er ulike (gjerne «rød, blå» etc) og vi trenger at teknologer jobber godt med ikke-teknologer. Men alltid at de evner å finne gode løsninger sammen. Dialogferdigheter og empati er et premiss for å lykkes med å bygge en tilbakemeldingsultur. Da leverer selskapet raskere basert på læring og kjappe iterasjoner.
Poenget vårt er altså at å kartlegge folks forskjeller er sølv. Å få folk til å jobbe sammen til tross for sine ulikhet er er gull. Derfor bruker vi våre profiler til å jobbe med medarbeidernes selvinnsikt i samspill med omgivelsene - "slik opplever vi deg". Alltid i modererte og trygge omgivelser. Selve testverktøyene er i seg selv mindre verdifulle, om en ikke helt verdiløse!
תגובות